Es común que las gerencias de negocios de todos tamaños que siguen el estilo de “Gerencia de Puerta Abierta” se hagan la pregunta: “¿No has sentido que tu política de puerta abierta es tal vez demasiado abierta?”
Estar abierto y disponible para los subalternos o empleados es importante para fomentar la fluidez de comunicación interpersonal. Reconocemos que el hecho de estar abiertamente accesible crea beneficios reales que se extienden mucho mas lejos del solo fomento de mejores comunicaciones interpersonales. Como gerente, lo que estimula el hecho de estar realmente abierto y accesible es el compartir emociones, sentimientos e ideas. A esto lo llamamos “relación” y es a través de las buenas relaciones interpersonales como estamos mas cómodos, somos mas productivos y rentables en nuestro trabajo.
Sin embargo, a veces la relación pasa a ser demasiado cercana para ser eficiente. Cuando esto pasa, la gerencia puede encontrarse realmente ahogada con desorganización, sentimientos, y cuentos, hasta que llega a ser obvio que el estilo de “Gerencia de Puerta Abierta” es mas estilo de “Director de Guardería Infantil”.
Todo esto no tiene que ver con el hecho de cerrar la puerta, tiene que ver con como nos relacionarnos correctamente sabiendo imponer “Fronteras Constructivas”.
Yo no estoy hablando de una frontera como una cerca para aislarnos, aunque la puerta siga abierta. Estoy hablando de interacciones laborales basadas en un liderazgo productivo. No esta en el delegar ni en el escuchar congenialmente, esta en el trabajo constructivo de puerta abierta. Esto lo obtenemos al clarificar las expectativas y requerimientos que fomentan el crecimiento profesional, el entendimiento interpersonal y el estimulo de responsabilidad personal.
Aquí les ofrezco una Técnica Coach, que pueden incorporar gerentes y líderes de cualquier nivel en sus relaciones cotidianas, para fomentar y maximizar tanto la responsabilidad personal como el potencial para que los resultados sean beneficiosos.
Fomentando responsabilidad personal en todos los niveles del organigrama.
La primera y mas importante frontera constructiva a reconocer es la del líder mismo. Cada quien, reconocido como líder o no, tiene sus fronteras ya hechas. Es la frontera que dice “Ya Basta”, lo cual es generalmente acompañado con desagrado o con ira. No importa si estamos en la casa con nuestras familias, ó en la oficina con los colaboradores y subalternos, es lo que nos hacemos inmediatamente después del pensamiento “Ya Basta!” y antes de la fuerte emoción, que es importante.
Es precisamente aquí, en ese punto exacto entre el pensamiento y la emoción donde encontramos el trabajo: lo primero que tiene que cambiar es nuestro comportamiento como líder. Tomamos responsabilidad para nuestro trastorno emocional y resistimos el impulso de hacer siempre lo que hemos hecho. Primer paso: sonreír. Segundo paso: Con calma hacemos una pregunta abierta de Coaching como: “Bueno María, ¿Cual es tú idea para terminar esto?”
Cuando ella termina de contestar, que en primera instancia puede ser un lapso de tiempo incomodo, donde tenemos que resistir el impulso de contestar nuestra propia pregunta, puedes preguntar: “Es mas María, ¿Puedes visualizar alguna otra posibilidad que pueda ser mas productiva”? La idea es estimular pensamiento y la toma de responsabilidad personal.
Otro escenario puede ser: “Ahora Antonio, dado que te has involucrado tanto en ese problema ¿Qué solución visualizas?” O, “Sabes que Jaime, en ves de esperar que yo solucione el problema con tu colaboradora Alicia, pasado mañana vamos a reunirnos quince minutos a discutir tus tres mejores ideas de cómo resolver el problema”.
Otra poderosa Técnica Coach: Política de Responsabilidad a Puerta Abierta.
La política es simple: Quien tenga un tema que requiera una solución de gerencia debe traer un mínimo de tres de sus mejores ideas de posibles soluciones.
Así como somos los arquitectos de nuestros problemas tenemos que aprender a crear nuestras propias soluciones.